Рассылка для владельцев бизнеса, управляющих компаниями
и тех, кто страстно стремится к успеху и результатам

Любаров Владимир

E-mail: lyubarov@atlas-center.org; lyubarov@mail.ru; v@lyubarov.com

::: Мастерская жизни :::

Критерии формирования команды менеджеров-лидеров

В необходимую работу руководителя входит постоянное отслеживание результативности всей команды управления, а также отдельных ее менеджеров. Базовыми компетенциями являются правильный подбор и расстановка специалистов и формирование менеджеров-лидеров.
На практике при подборе людей, способных вести предприятие вперед, можно использовать методику, рекомендованную профессором Антонио Менегетти. Она проста и эффективна. Суть ее заключается в том, что необходимо произвести оценку кандидатов с точки зрения следующих ценностей:

Социальная ценность – что собой представляет человек перед лицом общества, нет ли у него тени в социальном прошлом;

Профессиональная ценность – что он умеет делать, насколько он мастер в своем деле, справится ли с тем, что необходимо сделать. Дипломов и сертификатов об образовании недостаточно. Необходимо убедиться, что человек на самом деле владеет профессиональными навыками на должном уровне. Если же это молодой специалист, у которого нет опыта, то его можно брать, только если он обладает природной предрасположенностью, талантом к данному делу;

Экономическая ценность – какой доход этот человек сможет принести в организацию, сколько денег на нем заработает предприятие. Выбор может быть сделан только в пользу самодостаточного или реально движущегося к самодостаточности человека. Например, если предполагаемому сотруднику 30 лет и у него нет ни собственной квартиры, ни собственной машины, нельзя доверять ему руководящую должность, так как он нефункционален по отношению к самому себе и далее будет так же нефункционален по отношению к тому делу, которое ему доверяют;

Есть ли амбиция – волевое стремление двигаться вперед к большим достижениям, к успеху. Без амбиций человек ничего не стоит, он может быть очень умен, но помимо этого в нем должен гореть огонь, желание делать, желание сильнее раскрыть себя, тогда он способен решать проблемы, преодолевать трудности, жертвовать меньшим ради большего;

Биологическая ценность – сотрудник должен быть приятным, здоровым, бизнес-привлекательным;

Легальная ценность – сотрудник должен разбираться в законах и уметь их использовать;

Ценность доверия – необходимы не только хорошие намерения, но и последовательность в отношении к делу. Оценка кандидата по этому критерию очень важна, нужно с точностью определить вектор интереса первостепенной важности для этого человека – бизнес или чувства;

Определенный потенциал. Нужно понять, есть ли у этого человека потенциал для роста, насколько он способен расти, меняться, овладевать новыми знаниями и навыками.

Здесь важно максимально объективно оценить человека, не допустив искажения восприятия из-за собственной проекции. Часто лидеры видят в собственных менеджерах самих себя и от этого изо всех сил пытаются их мотивировать к развитию, многое им дают, но в результате ничего не получают, т.к. на самом деле эти менеджеры не обладают достаточными способностями.
Выбранных потенциальных управленцев в дальнейшем необходимо формировать. Формирование лидера подразумевает под собой два типа подготовки: это техническая подготовка и личностный рост.
Техническая подготовка – это рациональное владение необходимыми знаниями и навыками. Сегодня мы живем в мире очень умных людей, поэтому, чтобы предприятие находилось на лидирующих позициях, весь его персонал должен повышать свою квалификацию, а менеджерский состав – находиться в состоянии непрерывного обучения всему самому лучшему, что касается специфики деятельности предприятия. А завтра, т.е. приблизительно к 2025 году, по прогнозам Российской ассоциации бизнес-образования, знание станет самым дорогим продуктом на планете.
Личностный рост подразумевает под собой осознанный, свободный, волевой акт выбора пути к формированию зрелой личности. На пути формирования менеджера лидер обязательно лицом к лицу встретится с его сопротивлением. На практике чаще всего встречаются три типа сопротивления:

Сопротивление эго, когда подрастающий лидер чувствует свою силу, свои способности, оценивает себя уж очень высоко и думает, что он самый умный и не замечает, что те результаты деятельности, которые он получает, во многом зависят от лидирующего начала. Такой сотрудник начинает явно и неявно критиковать лидера и постепенно создает оппозицию на предприятии, то есть противопоставляет себя лидеру;

Сопротивление комплекса – это бессознательное сопротивление, когда человек рационально выражает свою готовность и желание работать, но на деле в самый нужный и ответственный момент он заболевает, забывает, с ним происходит какое-либо чрезвычайное происшествие и тому подобное. С комплексом бороться лучше не стоит, тем более в рабочей обстановке. В этом случае лучше помочь подчиненному при помощи специалистов или ему самому, т.е. самостоятельно осознать наличие зависимости и поставить ее на спокойный внимательный контроль. При этом лидеру не стоит вмешиваться в ситуацию самому, но и при этом необходимо знать, что на самом деле этому человеку пока доверять нельзя;

сопротивление окружающей среды. К этому типу сопротивления относится аффективное окружение подчиненного: любимый человек, дети, друзья, референтная группа. В этот момент важно сделать относительными стереотипы, научить лидера двойной морали.

Формирование менеджера завершено, когда в его психике не осталось сопротивления собственному росту. С таким сотрудником можно начинать любой проект. Отношения с ним строятся на принципах взаимовыгоды и партнерства.
Если, в конце концов, все прошло хорошо, удалось выбрать и сформировать нужных людей, проблема мотивации и управления исчезает сама собой, им достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.
Объединение зрелых лидеров в команду дает эффект синергии: увеличивается энергетика, повышаются интеллектуальная активность и работоспособность. Сотрудничество и коммуникации между такими людьми проходят гибко и целенаправленно. К такой команде легко присоединиться и из нее легко выйти. Деятельность в такой команде опирается на личный вклад каждого, а в сумме они дают многократно усиленный результат, выгодный для всех.

По материалам лекций профессора Антонио Менегетти 
Записано Ларисой Гусевой

Copyright © Владимир Любаров

Автор оставляет за собой право:
а) отвечать не на все полученные письма
б) опубликовывать полностью или частично, полученные письма без предварительного согласования

В случае, если Вы желаете свое письмо оставить конфиденциальным, письменно сообщите об этом.

Заранее благодарю Вас

Обязательно воспользуйтесь архивом рассылки
Это поможет найти ответы на Ваши вопросы

Оглавление последних десяти выпусков рассылки:

LASTMAIL

Другие рассылки Любарова:

OTHERSUBS