Рассылка для владельцев бизнеса, управляющих компаниями
и тех, кто страстно стремится к успеху и результатам

Любаров Владимир

E-mail: lyubarov@atlas-center.org; lyubarov@mail.ru; v@lyubarov.com

::: Заложник собственного дела или Уволить Хозяина :::

09 февраля 2006

С чего начинается …, нет не Родина. С чего начинается процесс обучения.

Выпуск 11.

Цикл «Учебный центр – Корпоративный университет»

Способность учиться быстрее своих конкурентов,
является единственно надёжным источником 
превосходства над ними.
Анри де Гейз

Создание учебного центра и/или корпоративного университета имеют много сходного, и посему рассматривать их следует совместно. Отличия одного от другого отследим значительно позже, когда этому придет время и место.
Начнем с аксиомы.
Аксиома: «обучение можно только начать».
Это и хорошо и плохо. Хорошо, когда учебный процесс направлен к целям организации, и плохо когда «он идет, потому что идет». Итак, учебный процесс можно только начать, ибо он не завершится теперь никогда. И либо сама жизнь будет заставлять это делать, когда процесс развития компании приостановился. Либо процесс обучения будет выстроен таким образом, чтобы постепенно шла наработка необходимых навыков под обеспечение процесса развития компании.
Методика
Здесь, в предыдущем абзаце уже заложен некоторый критерий успешности организации процесса обучения. Выделим и обособим его и затем раскроем его подробнее:
Обучение есть процесс обеспечения развития компании. Процесс обучения должен совпадать этапу развития компании и не конфликтовать с сезонами активности компании. Обучение призвано сопровождать естественное развитие компании, с легким опережением и/или легким запаздыванием в овладении новыми знаниями, наработке необходимых навыков.
Причем, легкое опережение, т.е. упреждающее обучение, в овладении знаниями требуется на стартовых этапах, в наиболее ответственных зонах управления, и во времена с наименее определенными условиями ведения бизнеса. Следовательно, легкое запаздывание, т.е. обучение мастерству или развивающее обучение потребуется в относительно стабильные периоды развития компании. Обучение мастерству требуется, когда первичные знания уже обретены и требуется повышение квалификации до мастерского уровня, а также когда навыки уже получены, и необходимо их отшлифовать и/или организовать в технологические последовательности. Кроме того, развивающее обучение, еще можно выразиться генерационное обучение уместно, когда необходим поиск резервов развития компания, переосмысление рыночного позиционирования, постановки целей и выработке стратегий, наработке альтернатив решения стоящих перед компанией задач. Итак, легкое опережение – это когда знаний и навыка еще нет, но они потребуются. В свою очередь, легкое запаздывание – это когда первичные знания и навыки уже получены и требуется их систематизация и развитие.

Задание 1. Определите потребность компании в опережающем и в развивающем обучении
Таблица 1.

Опережающее (упреждающее) обучение – легкое опережение	Развивающее обучение – легкое запаздывание
1.	1.
2.	2.
3.	3.
4.	4.
5.	5.

Кстати, очень интересный эффект получается, если это же применить к себе.

Задание 2. Определите собственную потребность в опережающем и в развивающем обучении
Таблица 2.

Опережающее (упреждающее) обучение – легкое опережение	Развивающее обучение – легкое запаздывание
1.	1.
2.	2.
3.	3.
4.	4.
5.	5.

Задание 3. Определите для себя сезоны активности и сезоны пассивности компании
Таблица 3.

Периоды сезонной активности компании	Периоды сезонной пассивности компании
1.	1.
2.	2.

Так же как и в первом случае, очень интересный эффект получается, если это же применить к себе.

Задание 4. Определите собственные периоды активности и сезоны пассивности

Таблица 4.

Периоды моей сезонной активности	Периоды моей сезонной пассивности
1.	1.
2.	2.

Известно не так уж много случаев, когда процесс обучения приостанавливался на относительно длительный период. Причин тому может быть несколько.
Негативные причины:
А) Процесс обучения был построен без учета сезонности.
Б) Процесс обучения вызвал негативное отношение со стороны сотрудников в отношении личности передающего знание.
В) Процесс обучения был несвоевременен, т.е. не был регламентирован по отношению к опережающему и запаздывающему обучению.
Г) Процесс обучения не дал желаемых результатов.
Позитивные причины:
А) Процесс самообучения сотрудников стал перманентным и естественным.
Б) Реализована программа обучения в процессе работы.
В) Культура и идеология компании побуждает к развитию.
Г) Объем приобретенных знаний и опыта таков, что совершенствование знания и навыков происходит в процессе достижения целей.
Это далеко не исчерпывающий список причин. Для того, чтобы в последствии процесс обучения был естественным, результативным и комфортным отыщите в собственном опыте по три таких причины.

Задание 5. Определите причины успешного и неуспешного обучения
Таблица 5.

Причины неудачного обучения	Причины успешного обучения
1.	1.
2.	2.
3.	3.

В ближайших выпусках будут рассмотрены:
° ключевые особенности, при которых следует задуматься над созданием корпоративного центра;
° задачи и цели создания учебного центра;
° этапы внедрения
° критерии успешности деятельности учебного центра;
° результаты внедрения учебного центра.

10 февраля 2006г.
Москва
Украина

Copyright © Владимир Любаров

Автор оставляет за собой право:
а) отвечать не на все полученные письма
б) опубликовывать полностью или частично, полученные письма без предварительного согласования

В случае, если Вы желаете свое письмо оставить конфиденциальным, письменно сообщите об этом.

Заранее благодарю Вас

Обязательно воспользуйтесь архивом рассылки
Это поможет найти ответы на Ваши вопросы

Оглавление последних десяти выпусков рассылки:

LASTMAIL

Другие рассылки Любарова:

OTHERSUBS