Концепты обучения

Цикл «Учебный центр – Корпоративный университет»

Второй концепт обучения «Тренер»

Коснемся идеологии тренерской деятельности с точки зрения восприятия её руководителем Учебного центра. Разделим идеологические подходы на два кардинально противоположных полюса. Первый полюс – это полюс, где во главу угла ставится тренер и его характер, таланты, профессиональный и жизненный опыт, харизма и любое личностное своеобразие. Второй полюс – это полюс, где во главу угла ставится технология и система.

Для анализа создадим таблицу, учитывающую «плюсы» и «минусы» каждого полюса.

Таблица доминант и рисков каждого полюса.

Задание:

Вам необходимо заполнить эту таблицу. Заполнение этой таблицы даст Вам неоценимые преимущества. Т.к. таблица будет учитывать те индивидуальные особенности Вашего Учебного центра, которые впоследствии станут фундаментом успеха, а также основой для слаженной работы всего коллектива Учебного центра.

Индивидуальный рисунок Вашего учебного центра – это та неповторимость, которая и порождает большое число благодарных участников тренингов, тех тренингов, которые Вы организовали и провели.

Техника безопасности для руководителя Учебного центра:

Попытки провести одну единственную линию для всех без исключения тренеров Вашего учебного центра приведет к большому количеству ненужных вопросов и появлению сложностей в повседневной работе, и, конечно же, положит начало для непонимания между коллегами в коллективе.

Отсюда вывод: такую линию необходимо провести в отдельности для каждого тренера, с учетом его индивидуальных особенностей, соразмерив выгоды и возможные потери. Причем, такую работу нужно провести совместно в непосредственном обсуждении с тренером, что бы и Ваши, и его ожидания от совместного сотрудничества совпадали изначально.

На основании такой договоренности с тренером, впоследствии разрабатывается его персональный комплект документов по позиционированию и продвижению и, собственно, его самого, и его тренингов в структуре деятельности Вашего Учебного центра. Исходя из достигнутых договоренностей, в дальнейшем, корректируются программы тренингов, а также и материалы для участников тренингов.

Необходимые технологические пояснения.

По моему мнению, эти полюсы не конфликтуют между собой. В процессе деятельности Учебного центра полюсы последовательно чередуются между собой. Их актуальность периодична, и это необходимо учитывать, при организации работы Вашего Учебного центра.

Поэтому, и, кстати, опыт это подтверждает, на мой взгляд, лучше начинать с полюса харизмы тренера – сначала люди пойдут на имя раскрученного» и именитого тренера. Что сослужит хорошую службу для «раскрутки» Вашего Учебного центра и благотворно повлияет на становление вновь организованного Учебного центра. Затем нужно довести количество тренеров «харизматиков» до количества направлений специализации Вашего Учебного центра. Потом стоит ситуацию сбалансировать полюсом технологий. Нужно выстроить на фундаменте уникальности тренера «харизматика», систему, которая столь сильно не будет зависеть от личностного своеобразия тренера. К каждому тренеру «харизматику» нужно приставить ассистента из состава молодых и начинающих тренеров. Совершенно очевидно, что это делается для стажировки и наработки профессионализма. Система, которую Вы строите, не должна становиться заложницей отдельного тренера, пусть даже и самого харизматичного и «звездного». Со временем, участники тренингов обязательно пойдут на Вашу надежную систему, стабильно обеспечивающую результат. И, кстати, станут самыми постоянными Вашими клиентами. Далее нужно вырастить внутри такой системы лидеров Вашего Учебного центра, которые станут костяком команды тренеров Вашего Учебного центра. И у них, в свою очередь, рано или поздно, тоже появятся свои ассистенты. После этого круг замыкается и нужно снова приглашать сторонних тренеров «харизматиков»

Разделим весь этот путь на этапы:

Первый этап: Сначала нужно определиться со сферами специализации Вашего Учебного центра. Важная деталь: специализация может возникнуть как вследствие выбора сферы и далее подбора под неё тренера «харизматика», так и вследствие доступности определенного тренера и затем выстраивания на его базе, специализации Вашего Учебного центра.

Опыт показывает, что для успешного становления Учебного центра, лучше всего начинать с «прорывных» направлений специализации. Там вероятность успеха выше. А на первых порах, успех – это критичная компонента для возможности состояться.

Второй этап: Подбор тренеров «харизматиков» по сферам специализации Учебного центра. Лучше, если их будет два-три. Это создаст хорошую конкурентную атмосферу. Позиционирование на одном тренере рано или поздно, всё равно приведет к появлению зависимости. А зависимость, как известно, порабощает и в дальнейшем приводит к разрыву. Да и участникам Ваших тренингов было бы очень полезно взглянуть на то, чему они учатся из уст нескольких мастеров своего дела.

Третий этап: отработать весь механизм позиционирования, продвижения и проведения тренингов тренеров «харизматиков». Далее, когда первичная система, основанная на тренерах «харизматиках», встанет на Вашу почву, Вы можете переходить ко второму полюсу и начинать строить систему тренингов без учета личностного своеобразия тренера.

Четвертый этап: из числа наиболее перспективных молодых тренеров или просто молодых и профессиональных специалистов, с педагогическими задатками, нужно отобрать группу ассистентов, для помощи в проведении тренингов тренерам «харизматикам».

Пятый этап: когда вырастут свои «звезды», уже из тренеров Вашей системы обучения, нужно будет их обязательно стимулировать к продолжительному труду в Вашем Учебном центре. В противном случае их очень быстро «зазвездит» и они уйдут от Вас в поисках более легкой жизни и быстрых денег. Они уходят из-за того, что думают, что они уже «сами с усами» и уже ни от кого и ни от чего уже не зависят. Им невдомёк, сколько труда было вложено в создание инфраструктуры Учебного центра, в его позиционирование, «раскрутку», и продвижение. Они это всё воспринимают как фон, как само собой разумеющееся. И осознают они это, осознают они то, чего лишились, только после утраты. Но и для них и для Вас это уже будет слишком поздно. Лучше до такой ситуации не доводить. Рекомендация: дайте им столько свободы внутри Вашего Учебного центра, сколько они смогут взять. Управляйте общими правилами, а не отдельными частностями. Техника безопасности: будьте предельно аккуратны с объемами такой предоставляемой свободы. Свободы должно чуть-чуть не хватать. Ну, совсем чуточку. И самое главное, свою свободу они должны заработать своим трудом, а не получить. Это важно.

Шестой этап: у «звезд» системы обучения в Вашем Учебном центре должны появиться свои ассистенты, по точно такому же принципу: из числа наиболее перспективных молодых тренеров или просто молодых и профессиональных специалистов, с педагогическими задатками.

Седьмой этап: постоянные вбрасывания в Вашу систему новых тренеров «харизматиков». Будоражьте внутреннюю атмосферу своего Учебного центра. Будоражьте рынок приглашением самых ярких специалистов в своих областях знаний. Открывайте их. Тех, кто уже давно известен, открывайте по-новому, в новом амплуа. Новые темы, новые сферы. Словом, и-щ-и-т-е. Ищите ещё не раскрученных новичков и становитесь для них учебным продюсером. Эта работа окупается сполна. Так показывает опыт. Впрочем, у Вас есть шанс убедиться в этом на собственном опыте.

В ближайших выпусках будут рассмотрены:

◦ концепты обучения;

◦ корпоративные стандарты учебного центра.

12 апреля 2007г.
Москва
Россия